員工不能勝任工作，還不讓調(diào)崗，怎么辦？
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2016年7月，小張應(yīng)聘到了一家生產(chǎn)型企業(yè)做行政主管，崗位工資6000元，簽訂勞動合同三年。2016年底，公司進(jìn)行年終考核中，小張的考核排名墊底。但當(dāng)時(shí)公司認(rèn)為，小張來公司才半年，可能對公司的情況還沒有完全掌握，有些業(yè)務(wù)還不能完全上手，于是給了小張繼續(xù)在崗位上任職的機(jī)會。2017年年終考評的時(shí)候，小張考核再次墊底。公司認(rèn)為，小張的業(yè)務(wù)能力不能夠勝任主管這個(gè)崗位，行政部的經(jīng)理也不再繼續(xù)想留小張這個(gè)人。于是，將小張調(diào)到了物流部門負(fù)責(zé)跟單的一些工作，底薪調(diào)整為2800，再加上一點(diǎn)點(diǎn)提成。
小張認(rèn)為，公司的管理制度非常不公平，將他調(diào)去做物流跟單，無非就是想逼他走，因?yàn)樗揪筒欢锪鞣矫娴臉I(yè)務(wù)。公司的行為屬于擅自變更勞動合同的行為。于是，在跟企業(yè)協(xié)商多次未果的情況下，將企業(yè)投訴到勞動仲裁委員會。
案情分析
整個(gè)事件里面，公司方認(rèn)為，公司已經(jīng)給足了小張時(shí)間去成長。但小張的考核仍然是最后，說明了小張對行政主管的崗位不能夠勝任。因此做了調(diào)崗處理，是符合相關(guān)規(guī)定的。公司并沒有因?yàn)闃I(yè)績最后而解除合同，做末位淘汰，仍然為小張?zhí)峁┕ぷ鳈C(jī)會，是符合勞動法律法規(guī)的。不存在有什么問題。
小張認(rèn)為，自己的業(yè)績不佳，但工作上仍然兢兢業(yè)業(yè)，盡了自己的力。企業(yè)可以采取降薪、降級等方式，來調(diào)整自己的崗位。但是把自己調(diào)到一個(gè)自己根本不懂的崗位上，是變相的逼自己離職，是企業(yè)的一種違規(guī)的管理手法。小張希望勞動仲裁委員會裁定公司的調(diào)崗是無效的。
我們從整個(gè)案子的經(jīng)過來看。公司有他的考核制度。因?yàn)樵诎盖榻榻B里面沒有做詳細(xì)說明，我們暫且認(rèn)為這個(gè)考核制度是合法的。小張連續(xù)兩次考核墊底，確實(shí)有一定程度可以說明小張考核成績不好：最后一名。但是，跟不能勝任是兩個(gè)概念。有可能最后一名確實(shí)不能勝任，但也有可能最后一名他是勝任的。
所以，這里存在一個(gè)界定的模糊。同時(shí)，員工調(diào)崗的時(shí)候，除非是經(jīng)雙方協(xié)商一致，否則員工調(diào)懂的崗位，應(yīng)當(dāng)前后有關(guān)聯(lián)性。不可能在員工不同意的情況下，還將其調(diào)到一個(gè)他根本不會的崗位，這個(gè)就是變相的讓其離職。同時(shí)，從本案的實(shí)際情況來看，小周的工資從原崗位的6000調(diào)到了現(xiàn)崗位的2800。實(shí)際調(diào)低了50%多，這也是顯失公平的。所以整個(gè)企業(yè)的管理行為，缺乏一個(gè)有效標(biāo)準(zhǔn)性以及合理性，違背了勞動關(guān)系管理的公平公正的原則。
裁定結(jié)果
勞動仲裁委員會審理認(rèn)為：企業(yè)對不能勝任工作的員工，是有權(quán)進(jìn)行調(diào)崗的。但這樣的調(diào)崗必須有其科學(xué)性、公平性。本案當(dāng)中，勞動者考核最后一名，與不能勝任工作，不是同一概念。同時(shí)在崗位調(diào)動的上面，兩個(gè)崗位之間缺乏關(guān)聯(lián)性，調(diào)動的結(jié)果缺乏合理性，違背了，公平公正的原則。因此，勞動仲裁委員會裁定，公司的調(diào)崗行為無效，要求公司根據(jù)雙方簽訂的勞動合同和公司的相關(guān)規(guī)章管理制度，重新調(diào)整對小張的處理，公司承擔(dān)敗訴的結(jié)果。
古道建議
企業(yè)在員工管理方面，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步謹(jǐn)慎。對員工是否能夠勝任崗位的判斷，其實(shí)企業(yè)有三個(gè)地方都可以進(jìn)行管理：第一個(gè)，是面試的篩選，在面試當(dāng)中做足功夫，讓員工到公司后適應(yīng)崗位、勝任崗位的速度加快；第二是，試用期結(jié)束轉(zhuǎn)正考核，如果通過考核，說明員工基本是滿足崗位勝任需求的；第三個(gè)，是我們在崗位上日常的月度、季度或年度考核，不能勝任，一定要標(biāo)注“不能勝任”，而不能說是最后一名。在管理上一定要嚴(yán)謹(jǐn)。在管理制度上，什么是要調(diào)崗的，什么是要降薪降級的，一定要規(guī)范清楚。如果說在企業(yè)的規(guī)章制度里面已經(jīng)有說明，最后一名是要調(diào)離本部門，而且這樣的制度，員工也同意的，對本案都會有很大幫助。
在對員工的調(diào)崗處理方面。從本案來看，企業(yè)其實(shí)可以從主管降到一般管理人員，工資調(diào)低，再從后續(xù)的工作當(dāng)中去判斷其是否不能勝任崗位。如果降級后，小張自己愿意干也能勝任，其實(shí)是為企業(yè)留住了一名老員工，比培訓(xùn)一名新員工的成本會更低。
企業(yè)在管理方面，要實(shí)現(xiàn)人性化管理，而不是人情化管理。以本案為例，小張?jiān)诘谝荒甓鹊目己艘呀?jīng)最后一名，企業(yè)在這個(gè)時(shí)候就應(yīng)當(dāng)作出一定的動作，而不要等到第二年。如果企業(yè)在第一年的時(shí)候已經(jīng)做出了調(diào)崗的動作，有可能會激勵(lì)小張更加正確的對待工作，第二年通過努力升為主管，也為企業(yè)培養(yǎng)了一名合格的員工。
