有效的試用期限設置
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常言道：“萬事開頭難，頭開的不好，后面更難”。
尤其是在跟人之間的關(guān)系處理上，在形成了初步印象之后，要改變就更難了，所以才說，“改變一個人非常困難，還不如改變自己”。
在企業(yè)當中，首當其沖的就是企業(yè)和員工的關(guān)系，如果雙方?jīng)]有一個客觀正確的判斷，就盲目進入到了一個受法律約束的階段，將會給后續(xù)帶來很多不必要的麻煩和成本。所以在實際應用當中，設置了試用期，讓雙方都開始進一步認識。
每家公司都希望招到合適的人。在員工正式進入這個大家庭之前，有兩個關(guān)口可以幫助企業(yè)進行篩選鑒別：第一個關(guān)卡是面試，通過對候選人初步的了解和過往經(jīng)歷的分析，判斷他是否符合公司的需要，但因為面試的時間很短，對過往經(jīng)歷的考察深度不足，所以面試是作為初步的篩選。第二道關(guān)卡是試用期，經(jīng)過一定時間的磨合，常說日久見人心，才能夠?qū)θ肼殕T工進行更深的認識，以幫助企業(yè)判斷這名員工是否可以進入更深更長久的合作，
合理管好試用期這個階段，對企業(yè)來說非常重要。只有重視試用期的管理，才能為后續(xù)良好的員工關(guān)系打下堅實的基礎。那到底試用期應該如何約定和設置呢？
我們現(xiàn)在做的兩個案例：
案例一：
2017年7月，佩奇被公司聘為銷售人員，雙方簽訂了為期一年的勞動合同，約定試用期為1個月，試用期工資為3000元，轉(zhuǎn)正后工資為3500元，勞動合同中還約定公司可以根據(jù)他的表現(xiàn)，適當延長或縮短試用期。8月，由于在試用期內(nèi)，佩奇未完成公司制定的銷售任務，公司決定延長試用期一個月，再予以考慮是否轉(zhuǎn)正。9月份，在延長的試用期內(nèi)，公司以佩奇不符合錄用條件為由，將其辭退。佩奇不服，向勞動爭議仲裁委員會起訴，要求補發(fā)9月份的轉(zhuǎn)正工資差額500元，以及單位違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。
經(jīng)審理，勞動仲裁委員會裁決，要求公司補發(fā)佩奇9月份的工資差額500元，并支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。
看到這個結(jié)果，企業(yè)大倒苦水，到底試用期應該怎么玩？
案例二：
佩奇與公司簽訂了為期兩年的勞動合同，約定試用期為六個月，試用期工資3000元，轉(zhuǎn)正后工資3500元。在試用期結(jié)束前，佩奇決定解除與公司的勞動合同，并要求按照法律規(guī)定支付經(jīng)濟賠償金。在受到了公司方的拒絕后，佩奇將公司起訴到勞動仲裁委員會。
經(jīng)審理，勞動仲裁委員會要求公司向佩奇支付四個月轉(zhuǎn)正工資標準的賠償金14000元。
看到這個結(jié)果，企業(yè)大倒苦水，到底試用期應該怎么玩？
試用期的重要性
試用期作為勞動合同的一部分，不單單是雙方約定的結(jié)果，更受到相關(guān)法律法規(guī)的保護。試用期的管理，不僅僅是流于形式的數(shù)字填寫，更是一門技術(shù)活。試用期管理得好，不但能夠給企業(yè)降低管理成本和風險，還能夠提高企業(yè)的運營效率；如果試用期管的不好，將帶來如下的管理問題：
1、增加管理成本。凡有錯誤，必有損失。如果試用期管理不當，會產(chǎn)生兩種，不應該的結(jié)果，一個是讓不合格的人流入正式員工的行列，這將為后續(xù)的管理帶來很多問題；另一個是，將合適的人拒之門外，企業(yè)又重新招聘、試用，產(chǎn)生更多的管理成本，因缺員導致的效率不足，帶來間接的管理成本增加。
2、增加法律風險。試用期管理不當，往往還會帶來被起訴的可能性。如果敗訴，將會承擔相應的經(jīng)濟賠償。
3、降低企業(yè)的美譽度，對人才吸引，帶來負面影響。不合理的試用期，會讓員工認為企業(yè)的管理水平不足，從而對入職產(chǎn)生一定的疑慮，甚至拒絕。
試用期過短，無法正確甄別一個員工和崗位的匹配性，從而導致錯誤的轉(zhuǎn)正；試用期過長，打擊員工的積極性，甚至會造成人員的流失；信息管理不對，還會給企業(yè)帶來法律風險。作為企業(yè)方到底應該怎么辦？
接下來我們從兩個維度，來提升企業(yè)的試用期管理，為企業(yè)發(fā)展降低風險，提高效率。
第一個維度，是法律維度。
我們常說法律是底線，一定不能跨過這條紅線，跨過紅線必將帶來風險。
《勞動法》第二十一條規(guī)定：勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。
《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
《勞動合同法》第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
我們將以上的規(guī)定，濃縮成以下幾點：
1、 最長：不得超過6個月
2、 階段的限制：勞動合同期限小余3個月或者以任務為期限或者勞動合同不約定期限的，試用期為0個月；勞動合同期限3個月到1年的，試用期不超過1個月；勞動合同期限1-2年的，試用期不超過2個月；勞動合同期限3年及以上的，試用期不得超過6個月。
3、 三個一：同一用人單位、同一勞動者、一次試用。
4、 試用期工資：≥當?shù)刈畹凸べY，且≥合同約定工資的80%或者同崗位工資的80%。
以上的底線一定不能破，否則，一定敗訴。
第二個維度，是管理維度。
避開了法律的風險，但如何提高效率呢？具體設定多長的試用期比較好呢？這就需要我們從管理的維度來實現(xiàn)試用期的真正目的。
1、 試用期的目的。
試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。我們要注意這幾個關(guān)鍵詞：“建立勞動關(guān)系后”、“相互了解、選擇”、“考察期”。
簡言之，試用期的目的，是在勞資雙方剛剛建立勞動關(guān)系后的有進一步選擇權(quán)的考察期。因此，試用期的目的是為了考察和選擇。我們在試用期內(nèi)就要做好這個工作。
2、 判斷試用期長短的依據(jù)。
既然試用期是考察期，試用期長短就是考察期的長短。這里涉及到要考察什么的問題。
新人到崗，根據(jù)崗位說明書，考察一般包含以下幾個項目：
A、崗位需求的知識點。含過往的積累和公司新增的部分，如：專業(yè)知識、崗位的應知應會等；
B、崗位需求的技能，如電腦操作、設備操作、專業(yè)技能等；
C、崗位需求的能力，如組織能力、溝通能力等；
D、個人性格與崗位的匹配程度。
以上不同項目的掌握和運用周期，既為試用期的周期。
3、 合理有效的設置試用期限。
一般，企業(yè)的崗位，大致分為：一線操作類、管理類、技術(shù)類、營銷類。
一線操作類：考察知識掌握和操作技能。在知識掌握方面，一般經(jīng)過培訓后，1-3天內(nèi)，通過考核即可判斷；操作技能類，在講授完知識點后，由師傅帶教進行設備操作，一般5天類可以完成帶教過程（特種設備需要在入職前考證的不在此列），進入半獨立操作，再經(jīng)過一致二周，可以實現(xiàn)在師傅的監(jiān)督下獨立操作。再經(jīng)過半個月至一個月的觀察，完全可以獨立上崗。因此，一線操作累的崗位，在2個月，應當可以實現(xiàn)考察判斷。
管理類：這里指一般管理類，考察入職應會知識以及崗位管理技能。崗位入職應會知識，一般1-3天培訓完成，1-2天培訓評估，約一周可以完成；崗位管理技能，是進入崗位后，在老員工或者上級的指導下，完成一次周期的工作，可能是一周、一個月；然后自行在監(jiān)督下，完成一次周期的工作。以上預計1-2個月。
技術(shù)類：考察入職應會知識以及崗位技術(shù)能力。崗位入職應會知識，一般1-3天培訓完成，1-2天培訓評估，約一周可以完成；崗位技術(shù)能力，是進入崗位后，在老員工或者上級的指導下，完成一次周期的工作，可能是1-2個月；然后自行在監(jiān)督下，完成一次周期的工作。以上預計1-3個月。
營銷類：考察入職應會知識以及營銷技能。崗位入職應會知識，一般1-3天培訓完成，1-2天培訓評估，約一周可以完成；營銷技能，是進入崗位后，在老員工或者上級的指導下，完成一次周期的工作，可能是1-2月；然后自行在監(jiān)督下，完成一次周期的工作。以上預計1-3個月。
以上討論的都是一般性的，大多數(shù)企業(yè)的崗位，特種行業(yè)或者比較窄的行業(yè)的崗位，可以在此基礎上放大來管理。
關(guān)于能力方面的考察，時間相對較久。一般短時間較難準確的有效的考察，尤其是中高層管理，他們的能力展現(xiàn)，往往依附在績效上面，需要3-6個月的時間才能夠體現(xiàn)。因此，中高層管理者，一般的試用期，建議在3-6個月考察。
關(guān)于性格方面，在短時間比較難有很精準的標準來說明個人與崗位的完全匹配，還是需要長時間跟進績效。如果能夠完成該崗位的績效，就說明目前這個人的技能是符合崗位需求的。只是，性格會對績效的優(yōu)秀程度或者穩(wěn)定性帶來影響，這個需要在后續(xù)的員工管理中加強關(guān)注。
4、 加強PDCA管理，維護期限的有效性。
根據(jù)第三點，與企業(yè)各崗位核對后，設置了每個崗位的試用期。在試用期的跟進方面，負責招聘和培訓的人員，要做到全程跟進。一方面跟進招聘的有效性，另一方跟進培訓的有效性，根據(jù)實際的操作，來調(diào)整試用期的有效時長，以確定更有效的管理，提高效率。
試用期是，勞資雙方開始深度接觸的第一步。第一部走穩(wěn)了，后面才能夠走快。
